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天猫刷单 - 拒绝996被辞退,纠正畸形加班文化就需要这样的“硬刚”者|荔枝时评

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  文/熊志

  (作者熊志,荔枝新闻特约评论员,资深评论人;本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿,转载请注明出处。)

  1月7日,一则“应届生拒绝996被申通快递辞退”的消息冲上热搜。据报道,小江为2020应届毕业生,于2020年7月2日入职申通快递。小江爆料称,申通快递某副总监要求9点以后下班,因其6点就下班,被告知“工作态度有问题”。由于拒绝无意义的加班,他于9月9日被告知因试用期不合格被辞退。

  小江这种“硬刚”的做法,引发了广泛讨论。针对此事,申通快递回应称,第一,不存在强制996;第二,小江被辞退是因为试用期工作结果不达标。

  根据考勤记录,小江在职时工作日平均工作时长9.97小时,扣除1.5小时的午饭时间,加班情况的确不算严重。不过得看到,考勤显示的工作时长,正是他拒绝加班“争取”来的,加班严重的7月和8月,考勤记录申通并没有公布。

  在选择性地公开对自己有利的考勤记录之外,申通方面极力否认996的存在。然而从小江提供的录音,副总监所说的“9点钟下班,说白了这是对你们未来负责”等言论,在职场具有约束力的上下级关系下,无疑就是要求小江加班。

  相较于忍气吞声的“常规”选择,小江旗帜宣明地拒绝,拒绝的代价大家也看到了。申通方面以试用期不达标为由辞退。但上海青浦区仲裁委的仲裁结果显示,该考核表“不能证明申请人试用期工作表现”,申通构成违法解除劳动合同行为。

  《劳动法》等相关法律,对工作和加班时长有明确规定,于企业而言,不得强制加班;于员工而言,拒绝无意义的加班,是法定权利。哪怕申通没有明文规定要求996,公司管理人员以考核为由,变相要求员工晚下班,那同样是违法。

  颇为讽刺的是,小江申请劳动仲裁,申通人力部门工作人员,却以辞退后职业档案有“污点”为由,对小江语带威胁,如此做法简直是颠倒黑白。员工在和公司发生劳动纠纷后,申请劳动仲裁,是再正常不过的维权举动,申通哪来的底气?

  值得一提的是,对小江拒绝加班、果断申请劳动仲裁等强硬做法,有网友认为,应届毕业的他还是“太年轻”,没有接受社会的毒打。这种观念令人惊讶,因为就目前双方呈现的证据以及仲裁结果而言,小江于情于法都在理。

  我们不能因为畸形加班文化普遍存在,就将对合法权益的争取,视作没有意义甚至是个人污点。

  事实上,996现象之所以普遍,一个重要因素正在于,当前社会太缺少小江这样尚未被畸形加班文化同化的较真维权者。面对公司和领导的要求,绝大多数员工,还是选择隐忍,试图接受并融入这种文化之中。

  此次事件中,小江被要求“就算事情做完了,你也不准走”,某种程度上,这种“奇葩”的要求,传递出了畸形加班文化的病灶——在很多时候,要求员工加班未必是为了业绩,还可能通过这种手段来规训员工,让员工服从、听话。

  目前,申通方面已经提起上诉,结果如何,尚不可知。但要再次强调的是,强制加班是违背劳动法的,是侵犯劳动者合法权益的行为。就算是企业有各种各样的手段来让员工“就范”,也不能认为这是正当的。敢于“硬刚”的小江,是在维护自己的合法权益,应该受到尊敬而不是嘲笑。

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